Существует множество теорий мотивации персонала в организациях. Но как отмечают многие исследователи, рекомендации ученых либо невыполнимы, либо умозрительны, либо виртуальны, как следствие универсальной теории мотивации не существует.
Одна из существенных причин невозможности их использования в экономике связано с высокой сложностью таких систем как человек, коллектив, организация и внешняя социально-экономическая система, а также отсутствием в теориях мотивации системного подхода. По нашему мнению, мотивационные теории и модели полностью оторваны от главной целевой функции любой организации. Это, возможно, связано с тем, что авторы теорий не рассматривают экономику организаций как вероятностную, нелинейную (турбулентную) открытую систему, которая состоит из подсистем – технологии, персонала, капитала и внешних сред обитания организации.
Представленное утверждение, а также высказанные выше предложения требует пояснений, которые и будут даны ниже.
Все авторы, работающие в области управления персоналом, интересуются путями решения практических проблем, связанных с мотивацией. Для этого необходимо создать жизнеспособную теорию мотивации. Разработано множество таких теорий. Существует также много вариантов их группировки и классификации. По мнению индустриально-организационного психолога Линды Джуэлл, до настоящего времени ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания.
Тем не менее, можно выделить следующие основные школы:
школа управления человеческими ресурсами (Э. Штейн, Дж. Дуглас, С. Клейн, Д.Хант и др.)
По нашему мнению, данную классификацию необходимо расширить “чикагской школой”. Основоположниками теории человеческого капитала явились два экономиста “чикагской школы” нобелевские лауреаты Теодор В.Шульц и Гэри Беккер.
В основе их теории лежит экономический подход к человеческому поведению, совокупности врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества). Хотя принципиальные идеи этой теории высказывались еще в 17-18-х веках, только со второй половины 20-го века она стала бурно развиваться.
Основной целью всех перечисленных школ является изучение процессов по управлению мотивацией работников для обеспечения эффективной жизнедеятельности организации. Поведение персонала определяется комплексом факторов: финансовые стимулы (Тейлор), социальные потребности (Мэйо), методы интеграции человеческих потребностей с потребностями организации (Д. Макгрегор, Абрахам Маслоу, К.Альдерфера, М. Маккоби).
Один из наиболее старых и выдержавших проверку временем подходов основан на предположении о том, что движущими силами, мотивами поведения являются базовые человеческие потребности. С этим подходом связана гипотеза о том, что наиболее значимыми детерминантами трудовой активности являются личностные черты. Обе эти конструкции можно измерять с помощью тестов, результаты которых будут устойчивы при условии предсказуемости поведения каждого работника. Поэтому представления о мотивации, опирающиеся на понятиях базовых потребностей или личностных характеристик, называются диспозиционными (по содержанию) теориями мотивации.
В когнитивных (процессуальных) теориях мотивации главная роль отводится процессам принятия решений по управлению персоналом. Эти теории отличаются от диспозиционных по концептуальной сложности, расстановке акцентов и практическим выводам.
Психологи выделяют также модель подкрепляемой мотивации, основанной на гипотезе, что усилия (мотивация) зависят от того, вознаграждались ли усилия в подобной ситуации в прошлом. В этой модели главное внимание уделяется средовым, групповым, а не личностным переменным.
Рассмотрим основные теории, модели и их концепции через призму системности, надежности, валидности.
Одним из первых исследователей теории содержания мотивации был Ф. Тейлор, который в основу мотивации персонала закладывал приоритет финансовых стимулов. Он требовал, чтобы менеджмент соотносил вознаграждение наемных работников с объемом выпускаемой ими продукции, при этом персонал должен строго соблюдать самые жесткие стандарты рабочих заданий. Широкому распространению систем оплаты труда по его результатам способствовала и популярность работ Ф. Гилбрета.
Немецкий социальный историк Макс Вебер впервые еще до признанного в 70-80-е г.г. 20-го века японского стиля управления персоналом считал, что необходимо увязывать сохранение за сотрудником рабочего места и справедливое и предсказуемое вознаграждение за труд, уделял внимание факторам, которые способствовали как мотивации работников, так и привязывали их к организации. Тейлор же не рассматривал данную проблему.
Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо впервые ввели значение нематериальных стимулов и мотивов, особо выделяя принятие индивида группой, одобрение его действий другими людьми и отстаивали демократические начала в противовес бюрократическим. Примеры можно наблюдать на любом предприятии, когда рабочие группы вырабатывают общее мнение относительно приемлемого для их членов уровней производства и принуждают всех придерживаться согласованных объемов. Если индивиды ценят членство в этой группе больше, чем финансовые стимулы, они согласятся с коллективными условиями. Элтон Мейо утверждал, что пока условия формирования рабочей группы неудовлетворительны, финансовые стимулы не действуют. Кроме того, Э. Мэйо, рассматривавший социальную мотивацию индивидов на рабочем месте, подчеркивал, что менеджмент должен скорее поощрять ее, нежели противостоять ей, применяя системы индивидуального премирования.
Из теоретических разработок, относящихся к диспозиционным теориям, наиболее хорошо известна теория Абрахама Маслоу. А. Маслоу выдвинул гипотезу о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее полно в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии, потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично, не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т. д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.
Данные идеи, как впрочем, и идеи Фрейда были господствующими и очень популярными на западе и многие экономисты, увлекшись ими, забыли о существенных ограничениях и замечаниях, на которые неоднократно обращал внимание А. Маслоу, как клинический психиатр. В частности:
Автор подчеркивал, что в основе его гипотезы лежат клинические источники, а не теории, и указывал на недостаточную экспериментальную проверку умозрительных построений.
А. Маслоу писал, что прямой перенос его гипотезы с клинической сферы на экономическую почву не только невозможен, но и некорректен. Это, по нашему мнению, вполне естественно – психически больной человек будет отличаться от человека на производстве.
А. Маслоу предупреждал, что его иерархия не является жесткой схемой, она условна и представлена в таком иерархическом виде для лучшего понимания и запоминания студентами. Ученый предостерегал против заблуждения относительно того, что новые потребности возникают только после полного удовлетворения предшествующих и их нельзя рассматривать вне времени и места.
В рамках именно этих ограничений эта гипотеза-теория и большой интерес исследователей-экономистов к ней в начальный период к настоящему времени почти окончательно угас. Это связано с тем, что основные положения этой теории никогда не находили подтверждения на практике. Этому факту угасания интереса экономистов к теории легко можно найти объяснение. По мнению Питирима Сорокина, значимость теории Маслоу лежит в области психологического, гуманистического, религиозного, философского познания человеческой сущности. При всем том среди менеджеров, студентов "пирамида" Маслоу пользуется большим уважением, но в большей степени, по нашему мнению, как к психологическому, историческому, гуманистическому, философскому наследию. Ее изучение позволяет значительно полнее осознать эволюцию мотивационных теорий.
Клейтон Алдерфер, не находя эмпирических подтверждений иерархии мотивов А. Маслоу, предложил теорию мотивации труда с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности - в существовании (existence - E), в отношениях с другими людьми (relatedness -R) и росте (growth - G) - представляют собой реорганизованный вариант иерархии А. Маслоу; однако в теории ERG не предполагается жесткого ранжирования этой иерархии.
Согласно концепции А.Маслоу человек затрачивает главные усилия на поведенческие акты, с помощью которых удовлетворяются неудовлетворенные потребности самого нижнего уровня. Эти потребности являются главной движущей силой его поведения до тех пор, пока не будут удовлетворены, после чего они перестают мотивировать поведение индивидуума. Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности.
Тем не менее, по нашему мнению, автор в своих работах должен был учесть те существенные ограничения и замечания, на которые неоднократно обращал внимание А. Маслоу (см. выше). Мало того, по нашему мнению, К. Алдерфер основные положения своей теории-модели проверил на явно недостаточном материале, не обеспечивающем ее надежность и валидность, и как следствие неизбежно нарушил системные принципы. Он с помощью анкетирования и опросов проанализировал одну компанию, один банк и несколько учебных заведений. В литературе можно найти научные исследования, основанные на теории мотивации труда, разработанной К. Алдерфером, но эти исследования также нельзя назвать надежными и валидными. Объединяя разные отрасли экономики, он нарушил статистическую однородность выборки. В этих условиях обнаружить, выявить какую-либо закономерность невозможно. Одна компания, один банк и несколько учебных заведений не может дать правильного представления о выборке, тем более все они относятся к разным отраслям, т.е. технологиям, которые формируют свою структуру персонала и внутреннюю и внешнюю мотивацию. Как следствие теорию ERG постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по А. Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них. Те же проблемы актуальны и для других мотивационных теорий.
Двухфакторная модель Фредерика Герцберга благодаря достаточно обширным данным (опрос об опыте работы 200 инженеров и бухгалтеров) и интересным подходам к интерпретации мотивации получила широкую известность. По мнению Ф.Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда.
В двухфакторной теории условия труда, позволяющие людям удовлетворять потребности высшего уровня, называются мотивирующими факторами. Ф.Герцберг идентифицирует такие мотивирующее факторы, как достижения, признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа. Согласно данной теории, эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда. К условиям, которые релевантны потребностям низшего уровня, относятся тип руководства, политика компаний, отношения с коллегами, материальные условия труда и оплата труда. Это гигиенические факторы, которые влияют на неудовлетворенность работой (но не влияют на удовлетворенность).
Как и разработанная А.Маслоу теория иерархии потребностей, двухфакторная теория Ф.Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала значительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не выдержала строгую эмпирическую проверку, но ее базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.
В 1961 году Мак-Клелланд разработал теорию, согласно которой люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности, при прочих равных условиях. Однако это мотивирующее стремление к достижениям уравновешивается желанием избежать неудачи, поэтому поведение может быть ориентировано на достижение целей средней, а не высокой трудности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями. Например, в хорошо известном исследовании, в котором испытуемыми были телефонные диспетчеры, принимающие заказы на авиабилеты, было обнаружено, что связь между мотивацией достижений и выполнением работы появляется через четыре-восемь месяцев после обучения, но отсутствует в течение первых трех месяцев работы. Однако справедливости ради следует отметить, что предложенный Мак-Клелландом подход на самом деле нельзя причислить к теориям мотивации, основанным на анализе потребностей. Теорию Мак-Клелланда от теорий потребностей отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения. За счет этих двух аспектов потребности в достижениях теория Мак-Клелланда не проникнута таким сильным детерминистским духом, как другие теории мотивации, основанные на анализе потребностей.
С эмпирической точки зрения теория потребности в достижениях оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе А.Маслоу. Можно предположить, что действительно существует связь между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения.
Б.Скиннер попытался обобщить все предыдущие теории с целью перевода их в практическое русло регулирования поведения, мотивации индивидов посредством подкрепления, которая также известна как модель подкрепляемой мотивации. Фактически это не теория, а набор принципов, связывающих поведение с его последствиями. Б.Скиннер утверждал, что если человек считает, что какие-то его действия вознаграждаются, то он постарается осуществить их еще раз. Если индивид в результате определенного действия испытал неприятные ощущения, он будет стремиться избегать его повторений.
Методы регулирования поведения направлены на определенное наблюдаемое поведение, а не на отношения и чувства. Прежде всего, необходимо определить, что заставляет индивида производить определенные действия и какое вознаграждение он за них ожидает. Если оказывающий влияние человек воспринимает поступки другого как нежелательные, он или она могут с помощью вознаграждения попытаться воздействовать на поведение индивида в сторону его изменения.
Автор выделяет несколько принципов регулирования поведения, которые соответствуют теории условных рефлексов И.Павлова:
вознаграждать также следует как можно чаще, сразу же после выполнения желательных действий, чтобы связь между поведением и вознаграждением была очевидной.
Вероятно, желательное поведение будет повторяться, если оно подкрепляется вознаграждением. Подкрепление более эффективно, чем наказание, которое лишь временно подавляет негативное поведение, а повторяемое подкрепление может привести к постоянному изменению поведения в желаемом направлении.
Сторонники данного подхода подчеркивают обязательность вознаграждения желаемого поведения, недопустимость проявления безразличия. Вознаграждение может осуществляться как посредством индивидуальных действий менеджера, так и посредством формальных процедур.
Адепты методов регулирования поведения полагают, что причина определенного поведения человека кроется в его стремлении приобрести нечто для него ценное, что побуждает менеджмент к поиску воздействий, которые заставят индивида вести себя определенным образом, гарантируя ему вознаграждение. Для того чтобы желаемое поведение проявлялось длительное время, вознаграждение также должно быть постоянным.
Некоторые исследователи считают, что при определенных условиях внешние вознаграждения способствуют угасанию поведения, имеющего внутреннюю мотивацию, но основная масса данных не подтверждает это предположение. Нам представляется наиболее вероятным, что два вида подкрепления оказывают аддитивное воздействие.
По нашему мнению, теория регулирования поведения Б.Скиннера или модель подкрепляемой мотивации в основном опирается на подходы Тейлора, Форда, но основной акцент автор сосредоточил на теории условных рефлексов И.Павлова. К сожалению, данная теория, впрочем, как и все теории мотивации, опирается на интуитивный, дескриптивный подход.
Б.Шамир предлагает в дополнение к признанным теориям мотивации более полную теорию "самоконцепции", в которой основное внимание уделяется не целям, а возможностям индивидов с помощью работы в организации занять определенное общественное положение. Б.Шамир считает, что необходимо разделять теории мотивации, в которых рассматриваются определенные действия в краткосрочном периоде, концепции, анализирующие повторение или продолжение таких действий, и теоретические подходы, предмет которых - более общие модели поведения.
Он считает, что изменение точки, с которой рассматривается поведение человека, позволит создать его более точную модель. Но при этом, по нашему мнению, системный подход и его базовое понятие гомоморфизма в его теории отсутствует, т.е. ставит под сомнение ее целостность. Автор теории полагает, что необходимо проанализировать, как поведение индивида помогает ему выразить или утвердить самооценку. Нередко человеку приходится выполнять действия, отнюдь не способствующие утверждению самоуважения или чувства самоценности, самости. Данный подход подчеркивает важность самоконцепции, связанную не столько с действиями индивидов, сколько с общими моделями человеческого поведения. Б. Шамир выдвигает несколько основополагающих гипотез:
- Человек ориентирован не только
на цели, но и на самовыражение.
-
Человек мотивирован к утверждению и
повышению самоуважения и самости.
-
Человек мотивирован к сохранению и
усилению чувства самоцельности.
-
Самоконцепции предполагают отождествление
(когда человек находит свое место в
признаваемой обществом категориальной
системе). В основе самоконцепции лежит
положение о том, что поведение человека
далеко не всегда детерминируется
четкими ожиданиями или определенными
целями.
Б. Шамир отмечает, что теория самоконцепции намного шире, чем инструментальная градация индивидуальных потребностей людей в краткосрочном периоде. Она связана также с трансформационными теориями руководства, в которых подчеркивается, что лидер имеет возможность предоставить индивидам свободу действий, направленных на воплощение собственной мечты и удовлетворение насущных потребностей.
В тоже время, Б.Шамир самокритично подчеркивает, что базирующаяся на самоконцепции теория не является универсальной. К сожалению, данная теория опирается на интуитивный, дескриптивный и несистемный подход.
Дуглас Макгрегор развил идею, как эффективно направлять механизмы организации, призванные мотивировать персонал к желаемому поведению. Д.Макгрегор высказал гипотезу, что политику и практику менеджмента определяют два противоположных набора предположений (теория Х, Y), основанных на природе человеческой. Теория X полагает, что индивиды испытывают неприязнь к работе, ленивы, не имеют амбиций, предпочитают быть направляемыми и избегают ответственности. Ценность работы для них вторична, поэтому менеджеры должны побуждать их к труду с помощью денег или другого внешнего вознаграждения. Основной принцип теории X-принцип внешнего контроля с помощью систем, процедур или инспекций.
Напротив, базисным положением теории Y является принцип интеграции, предполагающей создание условий, в которых члены организации достигают индивидуальных целей наилучшим образом только в том случае, когда они направляют свои усилия на решение задач предприятия. Д.Макгрегор подчеркивал, что проблема современной организации состоит в том, что она не способна раскрыть творческие возможности своих сотрудников. Чтобы воспользоваться преимуществами этих потенциальных активов, менеджеры должны предоставлять работникам "поле" для взращивания и применения талантов, меньше предписывать и указывать, т. е. создавать условия для интеграции целей организации и входящих в нее индивидов.
Многие исследователи выражают сомнения в адекватности теории Y эффективному управлению, так как очевидно, что некоторые ее предположения ошибочны (так же как ряд допущений теории X). Этот вопрос был поднят Дж, Лоршем и Дж. Морсом.
Теории мотивации, опирающиеся на человеческих потребностях не только индивидуальны, но еще имеют ярко выраженные национальные черты. Г. Хофстед считает, что ранние теории излишне индивидуалистичны и инструментальны, рассматривают проблемы мотивации в отношении индивидуального удовлетворения потребностей.
Предмет большинства теорий - потребности, интересы, поведение индивида, который, как предполагается, стремится максимизировать личные выгоды трудовой деятельности. Данная установка отражает принципы западной культуры - в японских моделях, например, подчеркивается общность интересов сотрудника и коллектива, необходимость достижения целей организации пусть даже ценой потребностей индивида. К такому же выводу приходят и П.Харрис и P.Моран, исследовавшие превалирующие в западных и восточноазиатских странах нормы и убеждения. Они считают, что культурные различия оказывают значительное влияние и на формирование жизненных целей людей.
Многие из отмеченных ими факторов детерминируют различное отношение работников - выходцев из разных стран - к рассмотренным нами моментам мотивации.
В диспозиционных теориях мотивации постулируется, что силы, которые обусловливают, направляют и поддерживают поведение, являются производными внутренних состояний (потребностей) или тех присущих склонностей к определенным видам поведения, которые описываются как характеристики личности.
С когнитивной точки зрения мотивация - это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов. Такая точка зрения на мотивацию возникла, по крайней мере, на десять лет раньше, чем теория Маслоу. До начала 1960-х годов когнитивные теории мотивации труда не занимали значимого места в экономической литературе.
Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе, которую называют по-разному: перцептивные теории, VIE–теории, «ЕхV»-теории и теории ожиданий. Первая такая теория была предложена Врумом (Vroom, 1964) и позднее модифицирована некоторыми исследователями, Портером и Лоулером, Кэмпбеллом и его коллегами.
Теория общих ожиданий основана на следующем предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. Существуют четыре переменные, которые многосторонне взаимодействуют между собой и порождают активность определенного уровня.
1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий (effort-performance expectancy). Это ожидание отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желательного уровня выполнения работы. Формально оно выражается в виде вероятности, которая принимает значения от 0 до 1.
2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы (performance-outcome expectancy). Это вероятностное понятие, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) - от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания.
3. Инструментальность. Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция).
4. Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) - это переменная, отражающая степень привлекательности результата для человека.
Сложность теорий ожиданий порождает измерительные трудности, которые до сих пор не удалось преодолеть. Дополнительную проблему создает тот факт, что даже если бы существовали методологии применения этих теорий, с их помощью можно было бы прогнозировать только намерения совершить действия, а не фактическое поведение. Авторы, которые недавно провели метаанализ более 75 исследований, пришли к выводу, что концептуальные и измерительные проблемы теории общих ожиданий не тривиальны и возможно, что для прояснения вопроса о валидности конструктов этой теории необходимы новые исследования.
Мы считаем, что теория ожиданий в сравнении с предшествующими моделями имеет комплексный характер и как следствие более реалистична. Важно подчеркнуть, что она расходится с традиционной рациональностью теорий менеджмента. Привлекая наше внимание к роли субъективной интерпретации событий, теория ожиданий адекватна современным идеям о неопределенности и изменчивости экономической системы. Очевидно, что теории ожиданий пока не суждено пройти через «ритуал» рациональных расчетов. С другой стороны, принимая тезис о множественности индивидуальных целей, менеджмент имеет возможность повлиять на уровень прикладываемых подчиненными усилий.
Теории баланса утверждают, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. К расширенному варианту теории баланса можно отнести разработанную Адамсом теорию справедливости. Адамс считал, что люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Адамс полагает, что при неравенстве указанных отношений - как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других - человек изменит количество прилагаемых им усилий.
Согласно теории справедливости, если человек воспринимает соотношение между своими и чужими результатами и вложениями (кем бы ни были релевантные другие) как дисбаланс, то он попытается восстановить баланс. Это можно сделать, например, изменив количество прикладываемых трудовых усилий (вложений). При этом следует отметить, что существуют такие экономические системы, в которых принцип и теория справедливости не работает. Так, по данным исследований аналитических служб "New York Times" в мировой экономике существует русский парадокс (русское чудо) "справедливости" при котором темп роста доходов российских олигархов (самый высокий в мировой практике среди "сырьевых" стран) происходит на фоне устойчивого обнищания государства и всего населения. Такой высокий темп роста богатств олигархов и еще больший темп обнищания государства и всего населения страны, по мнению западных аналитиков, возможен только в странах с феодальными и/или криминально-мафиозными формами правления. По мнению экспертов "New York Times", такие формы правления неизбежно приводят к социальным потрясениям и революциям.
Очевидно, что определение элементов затрат и вознаграждения носит субъективный характер, а сама теория Адамса в значительной мере основывается на интуитивном, дескриптивном подходе. Тем не менее нами были найдены ряд экономически значимых факторов (см. ниже), которые позволили нам впервые осуществить и практически доказать экономическую и статистическую значимость не сколько теории справедливости Адамса, сколько принципа справедливости, описанный в ранних работах Питирима Сорокина. Известно, что во всех религиозных течениях принципу справедливости отводится существенная роль, но нами было с помощью экономико-математических расчетов доказано, что при соблюдении принципа справедливости в обществе и в организациях, существенно повышается экономическая эффективность. При не соблюдении этого принципа общество неизбежно ожидает деградация, а организацию – крах. При этом в условиях открытой экономики вес данного принципа становится более значительным. Это легко доказывается в процессе анализа межотраслевого баланса любой страны с обязательной увязкой межгосударственных сопоставлений.
В основу теории Лока положен центральный принцип целепостановочного (goal-setting) подхода к мотивации. Основой данного принципа является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается. Лок утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели. На основе этих экспериментов был идентифицирован ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников. Е.А. Локом было выделено пять значимых принципов.
1. Цель должна быть конкретной. При прочих равных условиях хорошее понимание задачи способствует повышению вероятности того, что будет достигнут желательный уровень выполнения работы.
2. Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. При решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции типа "работайте как можно лучше".
3. Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее.
4. Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели. При использовании целей для увеличения активности сотрудника роль обратной связи аналогична роли обратной связи при обучении. Обратная связь необходима вне зависимости от степени трудности целей и от того, кто их ставит, а относительная важность процессуальной и результирующей обратной связи будет изменяться в соответствии с ситуацией.
5. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели. Некоторые люди сами ставят перед собой более трудные задачи, чем те, которые могли бы поручить им другие люди.
Экономисты продолжают проявлять к теории Е. Лока более активный интерес, чем к другим когнитивным теориям, поскольку постановка целей влияет на мотивацию. Текущие исследования в этой области ориентированы скорее на изучение вопросов о механизме и причинах влияния постановки целей, чем на решение вопроса о существовании такого влияния.
В целом анализ литературы показал, что и данная теория пока не отличается валидностью и как следствие надежностью.
В 1970-е годы американский психолог Эдвард Диси на основании проведенных исследований и экспериментов выдвинул концепцию о существовании внешней и внутренней мотивации. Автор делит все воздействующие на человека стимулы на внешние (деньги, похвала, упрек, поощрение или наказания иного рода) и внутренние (интерес к работе, разнообразные обязательства перед самим собой, стремление к совершенству и т.д.). Отметим, что соотношение внутренней и внешней мотивации трактуется в литературе неоднозначно. Некоторые авторы называют стимулированием только экономическую мотивацию. Между этими двумя группами стимулов существуют отношения обратной зависимости: при очень сильном внутреннем интересе блекнут внешние материальные факторы, а внешнее поощрение, увеличиваясь в размере, оказывает угнетающее воздействие на внутреннюю мотивацию. Б.М. Генкин так определяет внутреннюю и внешнюю мотивацию:
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).
При этом Б.Генкин делит внутреннюю мотивацию на содержательную и ролевую (по значимости работ). Внешняя мотивация состоит из административной и экономической.
Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.
Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.
Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, корпоративной культурой, но самое главное национальными традициями. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.
По нашему мнению, гипотеза Эдвард Диси о существовании внутренней и внешней мотивации и наличии обратной зависимости между внешней и внутренней мотивацией имеет место. Это будет нами доказано не на основании дескриптивных утверждений, гипотез Э.Диси, а на основании конструктивного подхода – построения эконометрических, функциональных зависимостей, базирующихся на межстрановом сопоставлении. Это подтверждают работы Г.Самариной о существовании мотивационного креста Самариной на всех уровнях сложных систем от человека, фирмы до государства.
При этом гипотеза Эдварда Диси о существовании "угнетающего воздействия внешней мотивации на внутреннюю", по нашему мнению, вызывает сомнение. Более корректной является трактовка Г.Самариной о том, что внешняя мотивация по отношению к внутренней выполняет не "угнетающую" роль, а поддерживающую роль. При этом пока внешняя мотивация не достигнет уровня выше рассчитанного критического уровня, внутренняя мотивация работает неустойчиво. Отметим, что полученные нами двухфакторные функциональные зависимости, характеризующие существование внешней и внутренней мотивации и их взаимодействие, могут быть описаны только с помощью нелинейных уравнений. Как следствие сила воздействия и взаимодействие внешней и внутренней мотивации имеет различные величины первых производных в различных точках кривых.
Мы считаем, что авторы мотивационных теорий, моделей, опирающихся на утверждения, что трудовая мотивация персонала организации может рассматриваться, только со стороны человека и человеческих отношений в организации, неправильны. Как следствие почти все диспозиционные, когнитивное мотивационные теории постигла судьба теорий, к которым со временем угасает интерес - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них. Критики теорий мотивации подчеркивают, что основные положения мотивационных теорий никогда не находили подтверждения на практике.
По нашему мнению, наиболее емко и жестко дал оценку интуитивному, дескриптивному подходу при построении теорий мотиваций М.Е.Тубс. Он полагает, что авторы либо неправильно формулируют предположения и гипотезы, либо некорректны их исследования, либо и то и другое одновременно. Иначе трудно объяснить устойчивую неоднозначность большинства мотивационных теорий и моделей. Исследователи и авторы мотивационных теорий всем прочим методам предпочитают интуицию и дескриптивный подход. Причина неустойчивости, неоднозначности мотивационных теорий и моделей, и как следствие их некорректность заключается в том, что они трудовую мотивацию персонала организации рассматривают в отрыве от принятых в организации технологий и обеспечивающих технологию и труд капиталов. Кроме этого авторы мотивационных теорий никогда не рассматривали значимые для трудовой мотивации персонала организации внешние факторы и изменения внешней бизнес среды организации, которая в настоящее время обладает большей турбулентностью, энтропией, непредсказуемостью по сравнению со временем Ф.Тейлора и Э.Мэйо.
Классики (К.Маркс, А.Маршал, В.Ленин, В.Леонтьев, С. Кузнец, Р.Фишер, А.Окунь (Оукен), Дж. Кейнс, Л.Канторович, В.Немчинов, В.Новожилов, П.Самуэльсон и др.) утверждают, что без фактов и данных теория больше напоминает постановку задачи, теоретическую гипотезу, так как все ее умозаключения опираются на предположения авторов, а также на устоявшиеся принципы и аксиомы, сложившиеся у человека, общества. По нашему мнению, значимость мотивационных теорий (гипотез) в этом случае, можно оценить только по не весьма убедительному критерию – какое количество принципов и аксиом человеческого знания они используют.
Б.Генкин в своей работе в основу трудовой мотивации положил принципы различных религиозных направлений, которые вне зависимости от теологических основ практически одинаковы. Многие авторы эти принципы и положения трактуют неоднозначно, как следствие, по нашему мнению, это и порождает полярные мотивационные теории.
Противоречивость мотивационных теорий, по мнению всех авторов, объясняется отсутствием валидной информации, которая отражает или только психологические аспекты, клинические, или незначимость и неоднородность выборки только по одному предприятию, банку.
Так как в этом случае отсутствует статистическая и экономическая значимость выборки, ее достоверность по отношению к генеральной совокупности.
Поэтому необходимо рассмотреть системные подходы при построении экономических открытых систем и их экономико-математических моделей, описанных и развиваемых В.Немчиновым, Л.Канторовичем, В.Новожиловым.